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L'idée qu'une culture ouverte peut être développée mécaniquement ou que le changement culturel peut être externalisé est tentante. Si tentante en fait que de nombreuses organisations, grandes et petites, à but lucratif ou non, se retrouveront à un moment donné à investir beaucoup de temps, de ressources et d'émotions à essayer de la créer, de la casser ou de la maintenir. Comme le dit Michael Watkins dans son article sur HBR : "Si vous voulez provoquer un débat vigoureux, entamez une conversation sur la culture organisationnelle."

La culture, cependant, n'est pas un pont qui s'assemble de lui-même, une bouilloire Alessi ou une formule secrète anti-tâches. Elle ne peut pas être saisie dans un fichier Excel, laissée aux mains des codeurs (ne vous méprenez pas, le codage peut être très utile), adressée avec une approche Stage-Gate, ou optimisée avec un logiciel CRM. En fait, la culture est beaucoup trop nuancée et subtile pour cela. La culture est également immatérielle. Et elle est en mouvement constant.

"La culture d'une entreprise est sa personnalité fondamentale, l'essence même de la façon dont ses employés interagissent et travaillent ". C'est un point de vue que je soutiens. Mais il y en a d'autres. La culture est un "modèle de valeurs et de croyances communes qui aident les individus à comprendre le fonctionnement organisationnel". C'est aussi vrai. Mais mon analogie préférée est la culture comme un "ciment social" ; la culture en tant qu'élément qui lie les individus, crée une identité et agit en fin de compte comme un levier pour la croissance économique.

Alors, comment s'y prendre pour faire changer/évoluer l'identité d'une organisation ? Et comment gérer l'efficacité de ce changement ?

Pour répondre à cette question, j'ai préparé trois points de vue pour vous. Chacun est en soit un petit guide pour orchestrer une culture d' (open) innovation, accompagné d'une série de questions simples que les managers de l'innovation peuvent se poser au cours du processus.

1. L' orientation vers l'innovation pour une culture ouverte

Une façon d'évaluer si votre culture est axée sur l'innovation est de vérifier son orientation vers celle-ci. Le terme "innovation orientation" vient du monde académique et la justification est la suivante : la survie à long terme d'une entreprise ne repose pas sur une seule innovation, un seul marché ou un seul type d'apprentissage, mais sur une structure de connaissances globale appelée "innovation orientation".

Cette orientation n'est autre qu' "un ensemble de conceptions de l'innovation intégrées dans le tissu de la structure des connaissances d'une entreprise". Cette compréhension de l'innovation s'applique différemment, bien sûr. C'est ainsi que les différences apparaissent.

Votre organisation a-t-elle une approche orientée vers l'innovation ? Pour le savoir, vérifiez si l'institution/organisation pour laquelle vous travaillez, possède l'ensemble des caractéristiques suivantes. 1 signifie qu'elles sont totalement absentes et 7 signifie qu'elles sont pleinement présentes.

  • Prendre des risques
  • Accepter l'échec
  • Récompenser le travail bien fait
  • Identifier les obstacles
  • Tirer le meilleur parti de l'expérience, des compétences et des aptitudes des employés
  • Partager les connaissances
  • Rechercher, détecter, obtenir et diffuser l'information au niveau interne
  • Échanger et apporter des idées
  • Favoriser la créativité
  • Favoriser le travail d'équipe

Lecture additionnelle: Ana Muñoz-van den Eynde, Maria Cornejo-Cañamares, Irene Diaz-Garcia et Emilio Muñoz's – "Measuring Innovation Culture: Development and Validation of a Multidimensional Questionnaire".

soif de connaissances

2. Capacités de leadership pour la création d'une culture ouverte

Bien qu'une culture ouverte ne puisse pas être fabriquée, elle peut certainement être orchestrée. Ce processus d'orchestration est généralement entre les mains du Top Management, ce qui rend leur familiarité (et parfois leur confort) avec le sujet extrêmement important. En fin de compte, ce sont les leaders qui peuvent guider une organisation d'un modèle fermé à un modèle d'Open Innovation (OI). Mais tout le monde n'est pas fait pour ce travail.

Pour savoir si votre leadership actuel aide ou entrave l'Open Innovation dans votre organisation, commencez par cette simple checklist :

  • Nos responsables de l'OI ont aidé les employés à s'impliquer en créant et en promouvant une vision commune de l'OI,
  • Nos responsables de l'OI ont rassuré les employés sur le fait que l'OI est là pour rester,
  • Nos responsables de l'OI ont contribué à remodeler la définition plus large de la réussite au sein de notre structure,
  • Nos responsables de l'OI ont contribué au renforcement des capacités internes en matière d'OI.

Lectures additionnelles: Diana Rus, Barbara Wisse et Eric F. Rietzschel – “An open invitation to open innovation: Guidelines for the leadership of open innovation processes”.
Svenja Paul, Nadine Roijakkers and Letizia Mortara – “How Do Human Resource Practices Strengthen Open Innovation?”.

3. Utiliser la "Rainforest Scorecard"

rainforest-scorecardIl existe également des moyens systématiques de mesurer et de construire une culture évolutive, la "Rainforest Scorecard" en est un exemple. Le cadre qui le sous-tend s'appuie sur les insights de la théorie des systèmes complexes, les sciences cognitives et comportementales, la biologie de l'évolution, des études juridiques, le Design Thinking, l'économie politique, et la macro-sociologie, tandis que l'outil en lui-même peut éclairer la prise de décisions et aider à élaborer une stratégie de croissance efficace.

Selon la "Scorecard", les indications d'une culture saine de l'innovation peuvent être résumées par un certain nombre de faits. Ces derniers sont :

  • La confiance est un élément culturel important, répandue et facile à établir;
  • Les gens pensent en termes de "somme-positive" ou de "situation gagnant-gagnant", et non de "somme-nulle" ou encore " je gagne seulement si vous perdez " ;
  • L'échec n'est pas perçu sous un angle négatif ;
  • La prise de risque calculée est considérée positivement ;
  • Les gens sont souvent prêts à aider sans attendre un retour immédiat ;
  • Les gens sont encouragés à rêver et à "voir grand".

Avec combien d'éléments êtes-vous d'accord et dans quelle mesure ?

Lectures additionnelles: Henry Doss et Alistar Brett – “The Rainforest Scorecard – A Practical Framework for Growing Innovation Potential”.

Si vous êtes resté avec moi jusqu'à présent, pourquoi ne pas vérifier ce que certains de mes collègues blogueurs ont publié sur le thème de la culture ? Par exemple, l'article de Stefan Lindegaard sur le fait d'avoir un peu moins de conversation et un peu plus d'exécution. Ou l'article de Colin Nelson sur Swisslog et l'importance de comprendre comment se déroule l'innovation en entreprise (indice : tout dépend des personnes et de leurs attitudes envers l'innovation).

Note de la rédaction : cet article a été initialement publié en anglais, le 30 août 2017, et a été traduit, remanié et mis à jour pour en assurer l'exactitude et l'exhaustivité.

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Pop, Oana-Maria

Pop, Oana-Maria

Oana est chercheuse en Open Innovation et marketing à l'Université de Hasselt en Belgique, où elle travaille en étroite collaboration avec les professeurs Wim Vanhaverbeke et Nadine Roijakkers pour ét
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